农业企业无缘现场招聘会
开年之初，招聘求职历来都保持着“金三银四”的局面，不过2012年例外，因为春节的提前，招聘求职高峰期在2月就开始上演。目前上至省市，下至区县都在举办各类现场招聘会，数以万计的求职者纷纷涌入会场寻求新的发展天地，不过这一切似乎都与农业类型企业“无缘”。
作为西部重要城市的成都，每年均在春秋两季举行大型招聘会，招聘会除了成都本地的企业外，还有来自四川省内及其他省市的企业参与。2012年2月25日-26日，成都最大规模的招聘会将在世纪城新会展中心举行，本次招聘会共吸引1800余家企业参会，但其中涉及到农业、畜牧、饲料、园林、农资相关企业仅有51家，农业类型企业仅占本次参加企业的2.83%。在参会企业中，诸如通威集团，华侨凤凰、新希望、东方希望等大型农业集团企业在现场提供的职位多为非农业相关职位。农业企业怎么都不青睐现场招聘会呢？
大家都知道，一般以农业型为主的企业基本上不在一线城市，即使有企业在一线城市，但其基地一般也在区县，并且农业企业呈发散型分布。企业分布的不均匀导致了业内从业者地域分布也不均匀。虽然每场招聘会我们都会看到很多的企业及大量的求职者，但是这类招聘会一般都为综合型，行业众多，具体细分到每一个子行业，数量就不再那么客观了，特别是身份特殊的农业。农业类型求职者除了一部分继续在行业内寻求发展，也有部分求职者选择了转行，转行后发现自己并不如自己先前的工作，经过一番尝试后又回到农业行业里面来。每每他们看到大型招聘会都欣然前往，不过参会后，不免留下“怎么农业企业这么少，我该何去何从”的遗憾。部分农业类型企业也向7AHR透露，现场招聘会招聘专业类人才效果的确不佳，但是考虑到现场人气旺，企业参会也可顺便宣传一下自己的企业，提高企业知名度，至于能否招到满意的人才就不是特别重要了。具体到农业类型企业所在地招聘会，因为每一个城市的农业类型企业数量浮动不大，本地的农业相关专业技术人才也相对不多，企业参会，往往都是“门可罗雀”。因为企业与求职者在现场招聘会的持续供需不平衡性逐渐加剧，造就了农业行现场招聘会“招聘难、求职难”的局面。除了现场招聘会，部分农业类企业在有真正招聘需求时，也不主动对外发布职位，这就让有求职需求的业内人士找不到合适的职位。
那么，在2012年，农业类型企业要如何才能更好地完成招聘，求职者如何才能寻到适合自己的发展机会呢？
首先，招聘人才需要考虑到岗位的特殊性
比如饲料配方师、园艺师之类的职位，因为这类高端职位的从业者就业相对较稳定，一般不会轻易更换工作单位，企业若有这类职位招聘时就应该提前做好人才资源储备。
其次，选择多渠道合作
每一个渠道都有其优势，但是每一个渠道都不能完全解决每个企业的具体需求。农业类型企业招聘目前排在第一的仍为“熟人介绍”，这种方式效果比较直接，招到的人也比较放心，但这类方式容易在内部形成小圈子，不利于企业后期管理。排在第二位的为网络招聘，这类招聘比较快捷，性价比较高，但是会出现部分“骑驴找马”型人才，潜在人才多，但是最后面试的较少，特别是综合类人才网，打电话通知面试后，很大一部分求职者会“爽约”，专业内人才网效果要好一些，但是专业类人才网对于“一般性岗位”的解决力度不够。排在第三的为校园招聘，农业企业基本上需求的为农业技术类人才，行业就业存在一定的“壁垒型”，一般而言，农业类型企业较其他行业更愿意进入学校去招聘，应届生更利于企业培养。这类招聘虽然能短时间招到很多人才，但由于应届生对企业及行业的了解不充分以及求职者自身问题，离职率较高。第四位为现场招聘，这类招聘比较直接，可以第一时间与求职者碰面，招聘一般类职位效果不错，往往是企业急需人才时的选择，招聘专业类人才效果不佳。也有部分HR表示，招聘任务紧，领导层要人比较急，短时间没有专业人才，只好拿“通才”先应付，至于剩下的以后再说。
对于企业招聘，7AHR的建议为，若企业招聘计划较多，可以选择全国性人才网+专业人才网+校园招聘+现场招聘会组合的方式，若招聘计划不是很多，可以从上选择两到三个招聘渠道组合。企业选择渠道，需要注重的为性价比，只要招对了一个人才，其创造的效益远远大于企业在人力资源招聘方面的投入。
求职者方面，可以根据企业招聘渠道的特点，通过周围朋友圈子，专业人才网，心仪企业官方网站，SNS网站等渠道了解企业需求信息，重点出击，寻求自己合适的职位。
留人比招人更划算
人才的合理流动，推动了整个农业行业的发展，也促进了企业的快速进步。但是员工流失率应该控制在一个合理的范围内。企无人则止，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人”，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。许多企业负责人向西南农业人才网(www.7ahr.com)抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？
人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部前功尽弃 、哑巴吃黄莲，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
对于农业类型企业，为把握这三个时间段以留住优秀的农业人才，需要注重好以下方面：
一、通过招聘过程吸引人才关注
在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼为什么我通知了20个来应聘的最后却只来了5人？为何通知3个人进入复试最后1个人都没来？该如何留住这些求职者？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀的人才对招聘过程的关注有时候会远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入这家农业类型企业了公司了。
面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体
农业类型企业一般都不在交通繁华地带，地点不好找。因此面试通知更应该注意细节。有一位学员说到他的经历，他应聘一家园林公司的绿化养护职位，收到这家公司发来的邮件，只有十个字“请于5号前到我司面试。”学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。
除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还可尽量做好以下准备：
1、选择专门的会议室
2、摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。
3、面试主管名片
4、面试记录本
5、手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所
面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感
农业类型企业大部分都处在粗放型的起步阶段，规模一般都不大。企业在招聘之初，为了吸引求职者注意，往往也会“注水”企业的真实情况，招聘时会说拥有多少多少资产，员工上百人，薪资丰厚，但是当求职者进入公司面试时，所感觉到的并不是那样，求职者会感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力。在面试时，公司人员口径要一致，面试发出时所讲述的最好为能为求职者兑现的。
面试后：让应聘者心中有数，不要仅一句“等消息”了事
面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。"到底要等到什么时候？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如“三天或二个星期后将会通知下一轮面试。”，周期要尽量短。
二、新进员工培训留住人才
千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。
成功新进员工培训可以从以下几点着手：
1、对行业和公司的业务内容作全面介绍
2、公司的产品和服务的介绍
3、公司的文化
4、公司历史
5、公司的前景及发展方向
6、解释公司管理政策及制度
7、重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。虽然很多农业类型企业规模较小，完整的培训不能及时开展，但也要尽可能地多方面开展培训。
三、有效的沟通
当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。特别是对于才毕业的农业相关专业毕业生，他们理想中的行业环境与现实中的往往差异很大，也容易产生挫折感，这时，企业更应该注重员工思想的变化，及时沟通，找出问题，解决问题。
四、员工职业生涯规划塑造人才
马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。
在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。
在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。
除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。
五、创造良好的工作环境，加强企业内部大团结
由于农业行业的特殊性，很多企业都为“家族式”企业，一般企业的多数岗位为企业负责人亲戚负责，外来招聘的员工在开展相应工作时往往得不到这些人的配合，容易感觉自己是“外人”，进而产生鼓励感，没有外来员工及思想的加入，企业往往都在原地踏步，久久都不能扩大规模。企业在人员岗位布置时，应该充分考虑到这一点，亲戚与外聘人员均衡使用，在稳住企业“骨架”的同时时，又能丰富自己的“身体”，从各个方面加强企业内部团结性，聚拢人心，心往一处想，劲往一处使，这样才能齐心协力促进企业发展。
留人讲究策略方法，凡事从细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低农业企业员工的流失率，增进企业在同行业竞争力。
2012年的中央一号文件继续关注农业，主打农业科技，提出依靠科技创新驱动，引领支撑现代农业建设，而科技的发展，自然少不了农业技术人才的参与。科技创新与每个农业企业，每个农业求职者息息相关。企业用好了每一个农业技术人才，农业人才找到了施展自己才华的平台，就可以促进更多的“理念”转化为企业生产力。农业企业发展了，自然农业科技也就发展了。企业善待自己的员工，员工时时处处为企业所想，只要这类情况一致呈现在每一个农业行业从业者身边，我们的招聘求职之路还会这样艰难吗？（西南农业人才网www.7ahr.com）
