饲料行业人才流动问题已成为饲料行业发展的重大障碍，一个企业人员固化，不流动，一潭死水不行；但流动频繁，重要岗位人员流动过于频繁也不好，因为它会给企业带来一定的负面影响。
因为饲料企业一般都有人员结构上学历不算高、年轻人多，经济效益好、风险不大，但要求具有踏实能干吃苦耐劳的作风，企业具有门槛低、产品附加值低的特点。经过市场化的人才流动和交换，人员的素质将会逐步得到提高，但同时人力资本的成本也将逐步提高，给日常的工作带来一定的影响。人员交替频繁，尤其是主要骨干经常流失，会影响正常的工作和生产；人员流失增多，会给其他员工带来一定的心理压力；人员经常跳槽，会影响员工队伍的结构和稳定；企业人员流失率过高，不仅会影响企业的声誉，还会引起员工的不满，进而对企业失去信心。所以，企业的人才流动率，是企业经营发展的晴雨表。保持定量的人员流动，控制关键人才的流失，是企业持续发展的需要，也是人力资源部门的重点课题。本人结合自身经历就饲料行业的人才流失进行简要论述。
一、人才流失的原因
就本人在饲料行业的情况来分析，人才流失大体有以下几种原因：
1、企业不能提供适于员工发展的环境。
首先是工作氛围不满意，人员之间缺乏交流沟通，缺乏和谐的工作氛围。个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到肯定，产生了一种失落感。其次对自己的工作不满意，如对工作的目标和任务不清楚，对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣，无新鲜感，缺乏挑战性，缺乏个人成就感。第三对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少，自我价值没有得到体现，心态不平衡导致了人往高处走。
2、对企业的发展前景缺乏信心。
往往企业在发展上升时期，人才的流失率相对较小。这个时期虽然薪酬待遇不一定很高，但员工看好的是企业的发展前景。在企业发展的鼎盛时期，更是人才的集聚时期。而人才流失率高的时期，则是企业发展遇到问题的时候，如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等，都会影响员工对企业的生存与发展的信心。
3、企业高层对个人职业生涯的考虑。
当员工在企业中感到自己有合适的工作，最能发挥自己的作用的时候，往往是工作最稳定，最有效率的时候。但随着企业的发展，个人贡献率的提高，员工对企业会有新的需求，如对薪酬的需求、职务和职位的需求、技术技能提升的需求、荣誉的需求等，如果企业对员工的合理需求不闻不问，员工的需求得不到满足，往往会人心思走。年轻的知识层次相对较高，有较高技能的技术人员和营销人员则是企业或行业人才流动的主体人群。
4、外部企业高薪高职位的吸引。
在行业竞争、市场竞争、人才竞争异常激烈的态势下，以高薪酬、高职位招人、挖人的现象司空见惯。禁不住诱惑，频频跳槽的现象也时有发生。
二、完善用人机制，留住人才
现代企业的竞争，核心是人才的竞争。企业要发展，关键靠人才。企业要留住人才，必须在用人机制、体制上作较大的调整。要针对人才流失的原因，制定相应措施，不仅要治标，更要治本。我们公司主要是从以下几方面来着手完善饲料行业用人机制。
1、为员工创造良好的工作氛围。
企业要根据每个人的能力特点量才录用，放在最合适的岗位，做其想做的事，发挥其最大的作用。要不断给予目标激励和任务激励，要让员工清楚了解他的具体目标、任务和职责。要尊重人、关心人，建立和谐共存，能充分发挥个人潜能的工作环境，形成既是工作场所，又是交际场所、更是生活场所的良好氛围，使员工对企业产生亲近感、依赖感、归属感。同时要改善上下级关系。要形成正常的工作关系，切忌变成人身依附关系和主仆关系。
2、建立科学的用人机制。
首先要以德取才，以才用人。要尽可能让每个员工人尽其才，才尽其用，在自己的岗位上达到自我满足、自我塑造、实现最高价值。其次要以业绩取人。要建立科学的绩效评估体系，重点是绩效。企业发展最终依赖于每个员工的工作业绩。一个人的技术水平再高，能力再强，但对企业没有贡献度，就不是一个好员工。第三要提升工作平台。企业要根据员工的业绩和能级，适时工作岗位和工作职责，以承担更多的任务和更重的责任。要创造各种工作平台或活动舞台，实现技术、管理、行政多种通道发展的模式。
3、建立有效的激励机制。
在建立合理的薪酬体系基础上，逐步使工作业绩与薪酬计划相匹配。在薪酬激励方面，尤其要强调差异化激励。一定要根据员工的贡献度给予相应的激励；一定要以工作成绩说话，去年好不等于今年好，过去差不等于永远差。取消差异化，其结果必然是“能人走，庸人留”。企业在考虑物质奖励的同时，还要予以荣誉激励。低工资一定会走人，但高工资不能保证不走人，有时金钱不是万能的，还需要有精神方面的满足。企业根据员工的业绩和表现，授予或推荐更高层次的荣誉称号是需要的，也是应该的。
4、设计不同的职业生涯。
员工为企业奉献青春、贡献聪明才智的时候，企业也应为员工发展作积极的谋划。首先可以根据员工的业绩、技能、职业道德水平等综合因素，选择不同的工作岗位或本岗位不同的工作任务给予工作轮换，员工轮岗时要吸收新岗位的知识，不断提高技能水平。其次，在提拔任用时，要控制提升速度，要留有适当的发展空间。提拔太慢，影响员工积极性；提拔太快，没有发展空间，使员工产生发展到顶，另谋发展的想法。第三，对各部门不同员工，制定不同的发展策略。即使同一个员工，对其不同的发展时期也要有不同的发展策略。要因人而异，不能千篇一律。最后，在进行培训和提拔时，可以优先考虑内部员工。这样既能稳定员工队伍，又能减少人力资源成本，同时又能激励本人和周围员工。
通过以上改进，公司员工的积极性、稳定性都有了一定的提高，极大的调动了工作热情，使员工有了主人翁的责任感，企业形成了上下一心，你追我赶，共创佳绩的良好局面。同时创造了良好的经济效益和社会效益。
